جديديمكنك الآن الاستماع إلى مقالات Fox News!
للسنة الرابعة على التوالي ، نشر إيدلمان ، الذي أعمل مديرًا إداريًا لمنطقة الأمريكتين ، بيانات حول الثقة في الأعمال التجارية بشأن الظلم العنصري – وهو تقرير خاص مرتبط ببحثنا الرائد Trust Barometer.
أظن أن نتائج استطلاعنا الأخير ستثير واحدًا من أربعة ردود فعل: 1. أخبرني شيئًا لا أعرفه. 2. شعرت أن هذا هو الحال ومن المؤكد أن أعرف ما أشعر أنه حقيقي. 3. هذا أمر مروع ومروع. 4. لا يهم لأنه لن يتغير شيء.
بعد ثلاث سنوات من دعوة الاستيقاظ الجماعية التي سببها مقتل جورج فلويد وآخرين ، تكشف البيانات أنه بينما تتزايد المخاوف بشأن العنصرية ، فإن الثقة في الأعمال التجارية لقمعها ليست:
* الأمريكيون قلقون بشكل متزايد بشأن المساواة العرقية. 69 في المائة من الأمريكيين قلقون بشأن الظلم العنصري ، بزيادة 8 نقاط عن عام 2022. على وجه الخصوص ، ارتفع القلق بين الجمهوريين بمقدار 9 نقاط ، وهؤلاء الذين تزيد أعمارهم عن 55 عامًا زادوا 14 نقطة في العام الماضي.
العمل من المنزل يحسن تنوع المكاتب ، الرئيس التنفيذي لشركة JPMORGAN DIMON مخطئ
* لا توجد مؤسسة ، باستثناء صاحب العمل ، تثق بهذا السؤال. لا يثق رجال الأعمال ، والحكومة ، والمنظمات غير الربحية ، ووسائل الإعلام عندما يتعلق الأمر بمعالجة الظلم العنصري. النقطة المضيئة في المؤسسات الموثوقة هي “صاحب عملي” ، الذي يثق 72 بالمائة منه بالتصرف في هذا الشأن.
* يعتقد قادة الأعمال أنه قد تم إحراز تقدم ملموس بشأن المساواة العرقية في مكان العمل ؛ موظفيهم لا يفعلون ذلك. يعتقد ستون بالمائة من المديرين التنفيذيين أن شركاتهم قد أحرزت تقدمًا كبيرًا في معالجة العنصرية في مؤسساتهم ؛ يوافق 18 في المائة فقط من الموظفين العاديين.
* يُرجح أن يقول موظفو الرتب والملفات أكثر من مديريهم أن التنوع مفيد للأعمال. أقل من ثلث المديرين التنفيذيين يقولون إن التنوع يعزز الابتكار أو يساعد في بناء الثقة مع العملاء. من المرجح أن يقول موظفو الرتب والملفات أن التنوع يضيف قيمة لكليهما.
بقدر ما أجد البيانات مؤلمة ، أعتقد اعتقادًا راسخًا أننا بحاجة إلى الاستمرار في طرح الأسئلة وتجميع النتائج. ما لم نتمكن من الاتفاق على نقطة بداية ، لا يمكننا بالتأكيد الوصول إلى نقطة النهاية.
* يجادل القادة بأن العنصرية مشكلة فردية وليست مشكلة منهجية. يقول حوالي ثلثي القادة إن التحدي الأكبر الذي يجب مواجهته هو المواقف العنصرية للأفراد وليس الأنظمة العنصرية.
البيانات مهمة بسبب النطاق الواسع للمشاعر التي يشعر بها الناس حول هذا الموضوع – من الهزيمة والدفاع إلى الخلاف الصريح حول ما إذا كانت المشكلة موجودة أم لا. تختلف أيضًا اللغة التي نستخدمها لوصفها والخطوات التي نعتقد أنه يجب علينا اتخاذها لمعالجتها.
بقدر ما أجد البيانات مؤلمة ، أعتقد اعتقادًا راسخًا أننا بحاجة إلى الاستمرار في طرح الأسئلة وتجميع النتائج. ما لم نتمكن من الاتفاق على نقطة بداية ، لا يمكننا بالتأكيد الوصول إلى نقطة النهاية.
ليزا أوزبورن روس هي الرئيس التنفيذي لشركة Edelman US
لا يمكنني أن أنصح الآخرين بحسن نية ما لم أنظر في المرآة لترتيب منزلي. بينما خطى Edelman خطوات هائلة في بناء قوة عاملة أكثر تمثيلاً ، فإن واقعي اليومي يتضمن بعض النسخ مما يلي:
* محادثات مع المديرين التنفيذيين الذين أخبروني أنهم يعوضون نقص المعرفة عن جمهور المستهلكين السود من خلال استشارة أطراف خارجية. (أذكرهم أن الفرق المختلفة ستجعل هذا غير ضروري).
* التشجيع على تأهيل دعوتي للتمثيل على أنها تبحث أيضًا عن المرشح الأكثر تأهيلًا. جوابي: المؤهلات مفترضة ، رهانات الجدول. هذا معطى.
* عروض تقديمية جديدة للشركة أو مقدمات للمحفظة تتضمن إصرارًا دائمًا وعاطفيًا على قيمة DEI. عندما أسأل الفرق عن النسبة المئوية للمديرين التنفيذيين الذين يمثلون ، يكون الانكماش واضحًا.
كما وجد الاستطلاع أن 61 في المائة من المديرين غير مرتاحين للحديث عن العرق لأنهم يخشون أن يقولوا شيئًا عنصريًا.
انقر هنا للحصول على النشرة الإخبارية للرأي
لقد رأيت بنفسي كيف أن الخوف من وصف “عنصري” أو “معادي للمثليين” أو “متحيز جنسياً” يمنع المحادثة البناءة ، كما أنني أعلم أن العنصرية ، وكراهية المثلية الجنسية ، والتمييز على أساس الجنس موجودة.
كثيرا ما أتساءل عما إذا كانت الشركات الأمريكية قد أقنعت نفسها بأن العنصرية لم تعد مشكلة. يبدو أن العديد من الشركات تعتقد أنه “من المستحيل أن نكون عنصريين”. كان لدينا رئيس أسود في الولايات المتحدة. لدينا نائبة رئيس سوداء. ربما يكون رئيسهم التنفيذي أسود (هذا قريب من المنزل). ببساطة لا يمكن للعنصرية أن تزدهر إذا كانت هذه الأشياء صحيحة ، أليس كذلك؟
انقر هنا للحصول على تطبيق FOX NEWS
تُظهر بياناتنا أن العنصرية لا تزال حية ، وأخشى أن أقول أنها تزدهر. تتطلب توصياتنا للتغيير في الشركات وفي الدولة مزيدًا من المساءلة والفهم المشترك وتعزيز أصوات الأقران. لكنني أعتقد أن العمل لن يؤدي إلا إلى تغيير حقيقي عندما يحدث شيئين. أولاً ، عندما يدرك القادة أن القوى العاملة غير المتنوعة لا يمكنها إنشاء منتجات وخدمات بمصداقية لعالم متنوع. وثانيًا ، عندما لا يعتقد المديرون أن وضعهم الشخصي والمهني مهدد من خلال ترتيب الطاولة بطريقة تمثيلية.
سيساعدنا هذا في الوصول إلى نقطة البداية المتفق عليها عبر المؤسسات للبدء في التراجع عن 400 عام من الظلم – كما سيساعد قادة الأعمال على التواصل مع المستهلكين وإشراك الموظفين وتحسين النتيجة النهائية.